Bedeutung des betrieblichen Eingliederungsmanagements gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX im Rahmen der krankheitsbedingten Kündigung

von Marta Stillger

Einleitung

Die krankheitsbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers ist wegen der Änderungen des Schwerbehindertenrechts neu zu durchdenken. Insbesondere ist ein Blick auf das Verfahren des § 84 Abs. 2 SGB IX[1] zu werfen, das nicht auf Schwerbehinderte beschränkt ist. In einer Entscheidung des BAG[2] tauchte die Frage auf, welche Bedeutung die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements vor Ausspruch  einer krankheitsbedingten Kündigung hat: Ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen? Welche kündigungsschutzrechtlichen Folgen hat die Verletzung einer solchen Pflicht?

Im Folgenden werden die Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung im Hinblick auf das betriebliche Eingliederungsmanagement überdacht.

 
I. Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung

§ 1 Abs. 2 KSchG setzt für eine wirksame Kündigung die soziale Rechtfertigung u.a. durch einen personenbedingten Kündigungsgrund voraus. Hauptgruppe der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung.

Im Rahmen einer krankheitsbedingten Kündigung sind folgende Voraussetzungen zu prüfen:

a) Längere Fehlzeiten des Arbeitnehmers
b) Negative Gesundheitsprognose
c) Erhebliche Beeinträchtigung des Betriebsablaufs und keine Abhilfemöglichkeit (Ultima ratio)
d) Interessenabwägung: Kündigungsgrund ist also nicht die Krankheit des Arbeitnehmers, sondern die Unzumutbarkeit seiner Weiterbeschäftigung.[3]

Wie jede Kündigung, stellt die Kündigung die Ultima ratio dar[4], so dass der Arbeitgeber auch im Rahmen der krankheitsbedingten Kündigung zunächst mildere Mittel zu prüfen hat. Der Arbeitgeber hat dabei zu prüfen, ob er den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann, bei dem sich die gesundheitlichen Beeinträchtigungen nicht auf die Leistungsfähigkeit auswirken.[5] Der Arbeitgeber muss weiterhin prüfen, ob durch Umgestaltung des bisherigen Arbeitsplatzes der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden kann.[6] Der Arbeitgeber hat auch die Pflicht, kraft des Direktionsrechts einen anderen Arbeitnehmer zu versetzen, wenn er dadurch einen leidensgerechten Arbeitsplatz schaffen kann, auf dem der gesundheitlich eingeschränkte Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden kann.[7] Bereits diese Verpflichtung des Arbeitgebers führt zu Hindernissen, die es dem Arbeitgeber sehr erschweren, eine krankheitsbedingte Kündigung auszusprechen.

Im Zusammenhang mit einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist daher zu untersuchen, wie sich das betriebliche Eingliederungsmanagement unter diese Voraussetzung als ein mögliches milderes Mittel einfügt[8].

 
II. Verfahren des betrieblichen Eingliederungsmanagements gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX

 
1. Gegenstand

Das betriebliche Eingliederungsmanagement in § 84 Abs. 2 SGB IX setzt voraus, dass der Arbeitgeber mit der Interessenvertretung (Betriebsrat) und bei Schwerbehinderten mit der Schwerbehindertenvertretung klärt, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen der erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Der Zweck der Vorschrift bezieht sich auf die frühzeitige präventive Begegnung einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen.[9]  Mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement soll nach Möglichkeiten gesucht werden, die die Arbeitsunfähigkeit überwinden.[10]

Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist mithin die Erkennung der Indikatoren, die für eine Arbeitsunfähigkeit verantwortlich sind und die wiederum Rückschlüsse auf den Krankheitsverlauf ziehen lassen.[11] Bei dem Verfahren versucht der Arbeitgeber mit Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers und unter Hinzuziehung von internem und externem Sachverstand Bedingungen zu erstellen, unter denen der Arbeitnehmer auf seinem bisherigen Arbeitsplatz oder - wenn notwendig - durch eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz seine Beschäftigung behalten kann. Die Erfolgsquote ist beachtlich.[12]

 
2. Adressatenkreis

Die Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX ist bezüglich ihres Adressatenkreises und in Bezug auf ihre Wirkung als Rechtsnorm umstritten. Genannt sind Beschäftigte, die länger als 6 Wochen im Jahr ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank waren. Der Standort der Norm im SGB IX spricht zunächst für eine Regelung, die sich nur auf schwerbehinderte Arbeitnehmer und ihnen Gleichgestellte bezieht.[13] Die Rechtsprechung orientiert sich jedoch am Wortlaut und am Sinn und Zweck der Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX und stellt klar, dass die Norm alle Beschäftigten schützt und nicht nur die Schwerbehinderten. Damit wirkt sich die Regelung auf alle krankheitsbedingten Kündigungen aus.[14]

 
III. Mögliche Folgen der Nichtdurchführung des Verfahrens

Fraglich ist, welche Folgen sich ergeben, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über das Verfahren des betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht aufklärt bzw. das Verfahren trotz der Zustimmung des Arbeitnehmers nicht durchführt.

(1) Eine Möglichkeit wäre, auch in der erfolglosen Durchführung des Verfahrens eine weitere Voraussetzung für die krankheitsbedingte Kündigung zu sehen.[15]

Damit würde diesem präventiven Verfahren ein hoher Stellenwert gegeben.

(2) Denkbar ist auch, das präventive Verfahren  allein als Hinweis  und Handlungsaufforderung an den Arbeitgeber zu sehen. Eine Rechtspflicht würde dann nicht bestehen und auch kein mittelbarer Zwang zur Einleitung des Verfahrens vor einer Kündigung. Dafür spricht das Fehlen einer Sanktionsregelung.[16]

(3) Schließlich kann man das betriebliche Eingliederungsmanagement als ein milderes Mittel im Rahmen des Ultima-ratio-Prinzips sehen. Der Arbeitgeber hätte ein betriebliches Eingliederungsmanagement zu versuchen, bevor er eine krankheitsbedingte Kündigung ausspricht. Diesen Weg geht die Rechtsprechung.[17]

§ 84 Abs. 2 SGB IX ordnet zwar keine Rechtsfolge bei Unterlassen des Verfahrens an. Aus der Gesetzesbegründung ergibt sich jedoch, dass der Gesetzgeber dem Arbeitgeber eine Pflicht auferlegen wollte, auch ohne Verstöße  ausdrücklich zu sanktionieren.[18]

Problematisch ist daher, wie sich ein Verstoß gegen ein betriebliches Eingliederungsmanagement auf die krankheitsbedingte Kündigung auswirkt und wo die Grenzen des Verfahrens sind.

Der Arbeitgeber hat im Allgemeinen die Wiedereingliederung des in seiner Arbeitsleistung beeinträchtigten Arbeitnehmers in den Betrieb oder auch weitere Beschäftigungsmöglichkeiten mit Hilfe des Arbeitnehmers mit den zuständigen Interessenvertretungen zu klären. Die genauen Maßnahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements konkretisiert das Gesetz nicht. Als Mittel kommen Veränderungen des Arbeitsplatzes, aber auch die Änderung der Art der Beschäftigung in Betracht.[19] Im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements sind somit Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zu geänderten Arbeitsbedingungen zu prüfen, wie bei jeder krankheitsbedingten Kündigung.[20] Der Arbeitgeber wird mithin dazu verpflichtet, durch Umorganisation seines Betriebes im Rahmen der Zumutbarkeitsgrenzen einen Arbeitsplatz zu schaffen.[21]

 
IV. Verschiebung der Darlegungs- und Beweislast

 
1. Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess

Nach den Prinzipien des Kündigungsschutzes hat der Arbeitgeber gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast bezüglich der fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit. Da der Arbeitgeber die genaueren Krankheitsumstände des Arbeitnehmers oft nicht kennt, wird eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast zugrunde gelegt.[22] Es wird zunächst davon ausgegangen, dass ein leidensgerechter und freier Arbeitsplatz für den arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer besteht. Hierbei kann es sich um einen gleichwertigen oder einen geringwertigeren Arbeitsplatz handeln. Es kann jedoch kein höherwertiger Arbeitsplatz sein, da dem Arbeitnehmer keine Vorteile entstehen sollen.

Für die Darlegung seitens des Arbeitgebers reicht es zunächst jedoch, wenn er pauschal behauptet, dass eine weitere Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb nicht bestehe. Der Arbeitnehmer muss dann darlegen, wie eine leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeit aussehen sollte. Die Rechtsprechung verteilt also die Darlegungs- und Beweislast zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer.

 
2. Steigerung der Arbeitgeberpflicht

In Zusammenhang mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement geht das BAG[23] davon aus, dass die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung ist. Es wird jedoch die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers verschärft, wenn er ein betriebliches Eingliederungsmanagement unterlassen hat. Begründet wird diese Verschärfung damit, dass dem Arbeitgeber durch das Unterlassen der Durchführung dieses Verfahrens keine Vorteile im Rahmen der Darlegungs- und Beweislast entstehen sollen.[24] Statt des Arbeitnehmers muss dann der Arbeitgeber detailliert vortragen, warum der Arbeitnehmer nicht mehr auf dem bisherigen Arbeitsplatz beschäftigt werden kann und warum es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, durch leidensgerechte Anpassung oder Veränderung der bisherigen Tätigkeit den Arbeitnehmer zu beschäftigen.[25]

Gibt es also keinen geeigneten Arbeitsplatz, bleibt die Kündigung unabhängig von der  Durchführung eines Eingliederungsverfahrens als Ultima ratio möglich. Es verändert sich jedoch die Darlegungs- und Beweislast wie folgt:

• Hat der Arbeitgeber das Verfahren ohne Erfolg durchgeführt und behauptet er, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht, muss der Arbeitnehmer – wie allgemein notwendig - detailliert darlegen und beweisen, dass trotzdem eine Arbeitsmöglichkeit besteht.
• Hat der Arbeitgeber das Verfahren jedoch nicht eingeleitet, braucht der Arbeitnehmer nur das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu bestreiten.  Es ist nun Obliegenheit des Arbeitgebers, detailliert darzulegen, warum kein geeigneter Arbeitsplatz existiert. Bleiben Zweifel, ist die Kündigung nicht sozialadäquat.[26]

Somit schafft die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht nur eine erleichterte betriebsinterne Konfliktlösung, sondern erhöht die Rechtssicherheit beim Ausspruch einer Kündigung.

V. Bedeutung des betrieblichen Eingliederungsmanagements bei der Kündigung von Schwerbehinderten

Für Schwerbehinderte gibt es verschiedene Schutzregelungen, die von der Prävention (§ 84 Abs. 1 und 2 SGB IX) über einen individuellen Anspruch (§ 81 Abs. 4 SGB IX) zum besonderen Kündigungsschutz (§ 85 ff. SGB IX) führen.

 
1. Prävention gem. § 84 Abs. 1 SGB IX

Eine allgemeine Pflicht präventiver Art besteht darin, dass bei Eintreten von personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis des Schwerbehinderten die Schwerbehindertenvertretung, der Betriebsrat und das Integrationsamt einzuschalten sind (§ 84 Abs. 1 SGB IX). Dagegen stellt das Verfahren des Eingliederungsmanagements bei längerer Krankheit (Hinzuziehung des Betriebsrats) nur einen Unterfall dar, der allerdings nicht auf Schwerbehinderte begrenzt ist. Daher ist es konsequent, wenn die Rechtsprechung beiden Präventionsmaßnahmen eine ähnliche Bedeutung zugesprochen hat. Auch bei Verletzung der Pflicht aus § 84 Abs. 1 SGB IX kehrt sich die Darlegungs- und Beweislast um, sodass der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess eine erhöhte Darlegungslast bezüglich des Fehlens von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten des Schwerbehinderten hat.[27]

 
2. Individueller Anspruch auf Anpassung des Arbeitsplatzes gem. § 81 Abs. 4 SGB IX

Schwerbehinderte haben zusätzlich einen individuellen Anspruch auf die Förderung ihrer Arbeitsbedingungen. Gemäß § 81 Abs. 4 SGB IX hat der Arbeitnehmer einen unmittelbaren, einklagbaren, privatrechtlichen Anspruch auf eine behinderungsgerechte Beschäftigung.[28] Daher können auch schuldrechtliche Schadensersatzansprüche gem. § 280 BGB und § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 81 Abs. 4 SGB IX bestehen, wenn der Arbeitgeber gegen seine Verpflichtungen verstößt[29] und dem schwerbehinderten Arbeitnehmer einen vorhandenen geeigneten Arbeitsplatz nicht zuweist.[30]

 
3. Besonderer Kündigungsschutz gem. § 85 ff. SGB IX

Ferner muss vor Ausspruch einer Kündigung gem. §§ 85 ff. SGB IX die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden.

Die Rechtsprechung geht dabei von einer Vermutung aus, dass bei Vorliegen einer Zustimmung des Integrationsamtes ein betriebliches Eingliederungsmanagement entbehrlich ist. Voraussetzung ist aber, dass das Integrationsamt tatsächlich aktiv entschieden hat und seine Zustimmung nicht nur wegen Zeitablaufs fingiert wird.[31]

 
VI. Ergebnis

Festzuhalten bleibt, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement gem. § 84 Abs. 2 SGB IX im Rahmen einer krankheitsbedingten Kündigung keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung darstellt. Allerdings hat der Arbeitgeber die zusätzliche Pflicht, die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit detailliert zu begründen. Die Nichtdurchführung des Verfahrens wird bei der Darlegungs- und Beweislast zu seinen Lasten berücksichtigt.

Bei der Kündigung von Schwerbehinderten ist das Präventionsverfahren gem. § 84 Abs. 1 und 2 SGB IX ähnlich beachtlich. Zusätzlich hat der Schwerbehinderte jedoch einen individuellen Anspruch auf Herstellung eines adäquaten Arbeitsplatzes gem. § 81 Abs. 4 SGB IX und den besonderen Kündigungsschutz gem. § 85 SGB IX (Zustimmung des Integrationsamtes).